Glass Ceiling: Kaca Penghalang Bagi Wanita Karier

Semua orang, baik pria maupun wanita, seharusnya mempunyai kesempatan yang sama untuk meniti karier. Akan tetapi, kenyataannya wanita menghadapi lebih banyak hambatan untuk melakukan hal tersebut.

Dalam dunia  yang semakin modern ini, jumlah wanita karier semakin meningkat. Meskipun begitu, jumlah wanita yang memegang jabatan tinggi terhitung lebih sedikit dibanding pria. Bukan karena kualitas dan latar belakang pendidikan wanita, melainkan karena fenomena glass ceiling.

Istilah glass ceiling pertama kali diperkenalkan dalam sebuah edisi The Wall Street Journal tahun 1986 oleh Hymowitz dan Schellhardt. Awalnya, glass ceiling merupakan sebuah metafora yang mengacu pada hambatan transparan dan artifisial yang dihadapi wanita atau kaum minoritas untuk meraih jabatan tinggi dalam suatu perusahaan. Selanjutnya, glass ceiling dideskripsikan sebagai sebuah konsep yang merujuk pada hambatan-hambatan yang dihadapi wanita ketika mencoba meraih posisi lebih tinggi dalam suatu perusahaan, kantor pemerintahan, pendidikan atau organisasi non-profit (Akpinar-Sposito, 2013).

Hambatan-hambatan (barrier) dalam glass ceiling dikelompokkan menjadi tiga oleh The Federal Glass Ceiling Commission. Hambatan-hambatan tersebut ialah societal barrier, internal structural barrier, dan government barrier. Pertama, societal barrier atau hambatan sosial dideskripsikan sebagai hambatan yang diciptakan oleh tradisi masyarakat seperti stereotip gender, prasangka, dan bias. Kedua, internal structural barrier yaitu hambatan yang datang dari dalam internal perusahaan seperti, keengganan perusahaan membimbing pegawai wanita untuk promosi jabatan di masa mendatang. Ketiga, government barrier yang terjadi  karena lemahnya pengaturan dan pengawasan serta kurangnya pengumpulan data dan laporan oleh pemerintah terkait adanya glass ceiling.

Cotter dkk. (2001) menyebut empat kriteria khusus untuk menyimpulkan bahwa fenomena glass ceiling  ada di suatu lingkungan kerja. Pertama, perbedaan gender atau ras yang tidak dijelaskan oleh karakteristik kepegawaian lainnya. Glass ceiling dianggap benar-benar ada bila perbedaan perlakuan atau pendapatan yang mencolok terkait ras atau gender bukan karena latar pendidikan, pengalaman, kemampuan, dan karakteristik lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Kedua, perbedaan perlakuan berdasarkan gender atau ras lebih besar pada mereka  yang berpendapatan tinggi. Seperti yang diungkapkan oleh seorang jaksa wanita di Ontario, bahwa ketika ia menduduki jabatan yang tinggi, para rekan kerja prianya memperlakukannya dengan tidak serius. Selain itu, ia mendapat bayaran yang kurang dan kekhawatirannya tidak pernah dianggap (Cotter dkk., 2001). Ketiga, ketidaksetaraan gender atau ras terhadap kesempatan kenaikan jabatan. Sebagai contoh, di antara 100 pria dan 100 wanita di sebuah perusahaan, 20 pria dan 10 wanita yang dipromosikan naik ke jabatan selanjutnya. Artinya, pria mempunyai dua kali lebih banyak peluang dipromosikan daripada wanita walaupun secara kualitas wanita dan pria setara.Terakhir, ketidaksetaraan gender atau ras meningkat seiring berjalannya karier seseorang. Contoh situasi yang menggambarkan kriteria terakhir adalah selisih pendapatan antara pria dan wanita pada jabatan yang sama semakin tinggi seiring kenaikan jabatan.

Kriteria-kriteria di atas telah jelas menggambarkan bagaimana fenomena glass ceiling membawa kerugian bagi para wanita yang bekerja. Wanita yang percaya bahwa glass ceiling merugikan cenderung enggan melamar posisi yang lebih tinggi, meskipun  secara kualitas mereka setara dengan pria. Bila glass ceiling terus berlangsung, jumlah wanita yang melamar jabatan tinggi semakin menurun mengakibatkan proporsi pekerja wanita dan pria semakin tidak seimbang. Perusahaan atau organisasi merupakan pihak yang perlu memperbaiki kebijakan terkait promosi jabatan agar dibuat sesuai dengan kenyataan yang meliputi kualitas para pekerjanya.  [Sifa & Alita]

Referensi

Sposito, C. A. (2013). Career Barriers for Women Executives and the Glass Ceiling Syndrome. Journal of Social Behavioral Sciences , 488-497.
Cotter, D., Hermsen, J., Ovadia, S., & Vanneman, R. (2001). The glass ceiling effect. Journal of Social Forces , 655-681.

Instagram Feed Instagram Feed Instagram Feed Instagram Feed Instagram Feed Instagram Feed
More Stories
Silver Linings